Курсовая работа по менеджменту на тему Современные системы стимулирования как технологии взаимодействия целей конкретного сотрудника с целями организации.

Управление персоналом, является достаточно сложной системой, которая заключается в обеспечении определенных достижений руководителями организаций и компаний, необходимых показателей в работе, с помощью построения правильной и качественной работы сотрудников, наличие профессиональных качеств и показателей своей работы.
Для достижения необходимых показателей в работе любой организации, руководитель использует мотивацию к своим работникам, в результате чего ожидает максимальную отдачу от своего персонала в достижении высоких и благоприятных результатов в работе.
Роль стимулирования зависит от тех ситуаций, которые может изменить руководство, либо обстоятельств, возникших по причине отсутствия необходимого взаимодействия с персоналом.
Стимулирование используется в системе управления персоналом для достижения активных мотивов работников, как внутренних, так и внешней реализации, отражающейся в качестве работы и эффективной трудовой деятельности. В связи с этим мотивация применяется в качестве стимулирования работников в различных благоприятных для них видах.
Стимулирование включает в себя перечень различных инструментов и условий, внедрение которых должно побудить сотрудника к выполнению тех действий, которых от него ожидает руководство. Благоприятные условия, созданные для работника, а также определенная выгода, действует положительно на сотрудника, который заинтересован в работе и в выполнении свои трудовых функций в максимально достижении, ввиду того, что приобретает те положительные факторы, которые влечет за собой мотивация.
Система стимулирования включает в себя специальную построенную схему определенных мероприятий, которые оказывают положительное влияние на повышение ценности персонала, а соответственно и качество трудовой деятельности.
Система стимулирования направлена на достижение не только стабильной и качественной работы персонала за заработную плату, а в первую очередь желание работника осуществлять свою трудовую деятельность именно в той организации, в которой он работает и улучшать показатели ее деятельности, при необходимом взаимодействии с руководством.
Достаточно длительное время считалось, что единственным способом повышения и улучшения качества работы сотрудников, являлась материальная мотивация, в результате применения которой сотрудник получал заработную плату и повышенное денежное вознаграждение. Однако в дальнейшем многими ученными и практиками, работающими с персоналом, было выявлено, что за улучшение качества работы и производительности труда, возможно влиять со стороны психологических факторов, что послужило созданию определенного механизма, который внедряется и применяется по сей день, нематериальный вид мотивации.
Механизм внедрения нематериальной мотивации построен на основе психологического отношения к работе, влияющих факторов и планирования достижения определенных результатов.
Мотивация является одной из особо важных функций системы управления персоналом, которая отражается в действиях персонала, осознавая какие положительные последствия закроют его потребности и достигнет необходимых результатов. При этом, несмотря на, что система стимулирования в виде нематериальной мотивации достаточно активно используется многими организациями, она не исключает возникновение проблем, которые на сегодняшний день проявляются в следующем:
1. Отсутствие необходимого понимания у руководства системного внедрения мотивации и полной оценки полученных в результате ее применения достижений. В результате чего, один работник будет максимально трудиться и добиваться определенных результатов, а другой за такую же заработную плату и при таких же условиях, не будет стараться обиться конкретных результатов.
2. Наличие в преимуществе более карательных мер, которая содержит в себе преобладание постоянных выговоров и претензий к работе к сотруднику за ошибки и отсутствие применение мер поощрения и похвалы работника, исключая таким образом, как внутреннее состояние, так и внешние показатели в работе.
3. Отсутствует учет ожиданий сотрудников в системе внедрения мотивации. Такая проблема проявляется по причине самостоятельного принятия решений руководством, не информируя работника о тех показателях, которых от них ждут и исключая мнение сотрудников и их видение от внедрения такой системы.
4. Не применяется в учет интересы работников, в отношении того вида мотивации, которую они хотят поучить. В результате отсутствия общего понимания результатов применения мотивации, основные цели, поставленные руководством, не достигаются.
5. Установление большого временного промежутка по применению мотивации. Проблема в данном случае состоит в том, что в процессе достижения цели работником, поставленной перед ним руководством, у первого пропадает интерес по причине длительного получения поощрения.
6. Отсутствие необходимого анализа благоприятного внедрения мотивации и расчета улучшенных показателей в работе, что создает отсутствие понимания результатов от внедрения мотивации
7. Не разработана схема, позволяющая регулярно поддерживать систему мотивации в постоянно функционирующем и рабочем состоянии.
8. Отсутствие необходимой информации у персонала о в тех и размерах поощрительных мер, которые они получат в результате достижения поставленных руководством задач, отсутствует обратная связь.
9. Мотивация не закреплена в постоянном функционировании и не имеет стабильного состояния.
На основании таких показателей, отсутствия необходимой системы стимулирования в организациях, в которых применяется управление персоналом, возникают следующие проблемы:
- постоянная текучесть кадров и регулярное возникновение конфликтных ситуаций,
- отсутствует соблюдение исполнительской дисциплины и внутреннего трудового распорядка в организации,
- отсутствуют показатели качественной работы,
- отсутствие необходимого взаимодействия в коллективе,
- не желание сотрудников обучиться и повышать уровень профессиональной компетенции,
- низкий уровень карьерного роста, возникновение сложностей в достижении результатов трудовой деятельности,
- ухудшение условий труда, наличие без инициативности сотрудников.
Все эти проблемы зависят от отсутствия спланированной и стабильной системы стимулирования персонала. Однако при этом, на сегодняшний день все больше организаций применяют в системе управлении персоналом стимулирование работников, что в дальнейшем способствует улучшению качества работы сотрудников и улучшение показателей производительности труда на каждом предприятии.